مدیریت شايسته سالاري در نظام اسلامی
کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی، مدرس دانشگاه
چکیده:
مقاله حاضر پیرامون مدیریت شايسته سالاري در نظام اسلامی به صورت توصیفی تدوین شده است. در نظام مدیریتی اسلام، مدیران شایسته و کارآمد در سازمان‌ها نقش محوری ایفا می‌کنند، در عصر تغییر، به منظور ایجاد تحوّلات سازنده و مؤثر در سازمان‌ها، طراحی و مدیریت متناسب با پیشرفت روز لازم است. وجود مهارت، تجربه، نجابت و پاک‌دامنی از شروط اصلی برای گزینش کارگزاران و عوامل اجرایی نظام اسلامی است. مدیران برای موفقیّت در دریای طوفان خیز تحوّلات محیطی و پیاده کردن الگوی شایستگی نیازمند « شایستگی‌های خاصّ مدیریتی» هستند. تحقق این امر، مستلزم شناخت شرایط محیط و سازمان مربوط است. استفاده از الگوهای متناسب با نوع فرهنگ، رسالت، مأموریت درسازمان‌های گوناگون متفاوت است. در نظام اسلامی، توجّه جدّی مسئولان و تصمیم گیران در سطح کلان به مؤلفه‌های شایستگی مدیران، در شش گروه؛ دانش و معلومات حرفه‌ای، مهارت‌های رفتاری و فکری، ویژگی‌های شخصیتی، نگرش و بینش، اعتبار حرفه‌ای، اعتبار عمومی، امری ضروری است.
به طور کلّی در نظام مدیریت اسلامی در خصوص(مدیران شایسته) به دو مؤلفه « تعهد و تخصص» تأکید بیشتری شده است.
کلیدواژه: گزینش شایستگان، مدل شایستگی‌های مدیریتی، الگوی مؤلفه‌های شایستگی مدیران توسط«بویا تزیس»، مهارت‌های لازم مدیران.
مقدمه
بر مبنای رویکردهای نوین علم مدیریت و ساز و کارهای رشد و توسعه، سازمان‌های موفق در پی این هستند تا به بالاترین تراز کار آیی، رشد یافتگی و توسعه دست یابند، تا بتوانند به انتظارات جامعه در قالب اهداف و مأموریت‌ها جامعه عمل بپوشانند.
پویایی شدید و پیچیدگی زیاد، رقابت، موجب افزایش تلاطم محیط زندگی بشر شده است و مدیران در نظام اسلامی برای موفقیّت در دریای طوفان خیز تحوّلات محیطی، نیازمند«شایستگی‌های خاصّ مدیریتی» هستند. این شایستگی‌ها صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفه‌ای حاصل نمی‌شود، بلکه این امر، مستلزم توسعه همه جانبه در ابعاد مهارت‌های شخصیتی و حرفه‌ای و تحوّل در نگرش و رفتار مدیران در سازمان‌هاست. در نظام‌های اسلامی توجّه به این موضوع از اهمیّت بیشتری برخوردار است.
منابع انسانی به عنوان گل سرسبد مخلوقات، ارزشمندترین منابع سازمان‌ها محسوب می‌شوند، که با تلاش همگانی و بکارگیری صحیح از آنان و دیگر اجزای سازمان، می‌توان اهداف والای سازمان را محقق ساخت. یکی از مواردی که در این زمینه قابل بررسی است، انتصاب افراد شایسته در جایگاه‌های مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت‌های آن‌ها است، که این فرآیند در قالب نظام شایسته سالاری بررسی می‌گردد. در این رابطه سزاوار است شایستگان، در تمامی سطوح مورد توجّه قرار گیرند و تنها محدود به مدیران نمی‌شود، مهّم این است که این امر از بالاترین سطح آغاز گردد. بنابراین شناخت ابعاد شایستگی‌های مدیریتی هم برای توسعه و هم برای ارزیابی مدیران عامل اساسی به شمار می‌رود. برای انتخاب افراد شایسته باید ضابطه و ملاک موجود باشد و این ضوابط باید به گونه‌ای انتخاب شوند که قابل سنجش باشند. لذا انتظار می‌رود زمانی که مؤلفه‌ها و محورهای شایستگی تعیین می‌شود، انتخاب و انتصاب مدیران مطابق این مؤلفه‌ها صورت گیرد و برای جلوگیری از هدر رفت نیرو و سرمایه، اولویّت‌های مربوط دقیقاً رعایت گردد.
این مقاله تلاش نموده است، نقش مدیریت و گزینش عوامل اجرایی شایسته و توجّه به رویکرد سازمان‌های الگو مورد مداقه قرار گیرد. همچنین برای نائل شدن مدیران اسلامی به موفقیت در این عرصه، ناچار به تلفیق تعهد دینی و تخصص‌های روز و کارآمد کشورهای پیشرفته هستند. با این وجود، هرچند که نگرش و بینش و مهارت‌های لازم و اعتبار حرفه‌ای مدیران از اهمیّت لازم برخوردار است، امّا بدون فراهم کردن بستر مناسب و مساعد رشد و بالندگی در سازمان، توفیق آن چنانی میسر نخواهد شد.
نقش مدیریت
مطالعه تاریخ گذشتگان ما را به نقش و تأثیر مدیریت در ارتقاء و یا انحطاط ملت‌ها واقف می‌گرداند. چه بسیارند ملت‌های که، از نظر امکانات مادّی و زمینه‌های مساعد فکری و سرمایه‌های غنی فرهنگی هیچ کمبودی نداشتند، ولی به خاطر نداشتن مدیر و رهبری آگاه، که بتواند با برنامه ریزی صحیح و سازماندهی محکم، از نیروهای موجود در جهت اهداف ملّی و سازمان‌های مربوط استفاده کند، در سراشیبی سقوط و شکست قرار گرفتند و در مقابل ملت‌های بودند که با ظهور انسانی شایسته، که رهبری و مدیریت آن ملت را بر عهده گرفته و با سازماندهی و بسیج نیروها، از کم‌ترین امکانات، بزرگ‌ترین افتخار را بدست آورده است.
گویاترین تاریخ و بهترین نمونه برای بدست آوردن نقش مدیر و تأثیر مدیریت در سرنوشت ملت‌ها، تاریخ اعراب جاهلیّت و ظهور اسلام و عظمت‌های فراوان مسلمانان است.
امّا اکنون در عصر تغییر و تحول اجتناب ناپذیر قرار گرفته‌ایم، به منظور ایجاد تحوّلات سازنده و مؤثر در سازمان‌ها طراحی و مدیریت متناسب با پیشرفت روز لازم است. بدیهی است، برای یک سازمان هوشمند و یادگیرنده در چنین شرایط متحولی، راهبرهای عملیاتی متناسبی را باید اتخاذ کرد. با توجّه به سرعت شتابنده تغییرات و تحوّلات بین‌المللی، منطقه‌ای، علمی، تکنولوژی، اجتماعی، فرهنگی و ... در عصر حاضر، سازمان‌های موفق و کارآمد محسوب می‌شوند، که علاوه بر هماهنگی با تحوّلات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی‌ها را نیز در آینده پیش بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحوّلات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت کنند. چرا که به گفته تافلر[2]« تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که می‌توانیم از آسیب شوک آینده در امان بمانیم و به آینده‌ای بهتر و انسانی‌تر دست یابیم. (تافلر،الوین،1373)
کشورهای پیشرفته روز بروز در فتح قلل علمی و توفیقات مدیریتی، مطابق نظام ارزشی مورد نظر خود در مسیر رشد و پویایی در حرکت شتابان می‌باشند، با این وجود، شایسته است مدیران ولایت مدار در ممالک اسلامی، صرفاً نظاره گر ترقی و پویایی تحقق یافته رقبای خود نباشند و با احساس تکلیف دینی و الهی، دین خود را نسبت به جامعه اسلامی ادا نموده، مجد و عظمت گذشته اسلامی خود را دگر بار زنده نمایند.
گزینش کارکنان شایسته
استوانه‌های هر تشکیلات و پایه‌های هر سازمانی بر زمین سخت عقیده استوار است و معیارهای ارزشی، ثمره‌ی نهالی هستند که در زمین اندیشه می‌رویند. لذا کلیه‌ی چارچوب‌ها، گزینش‌ها، تقسیم مسئولیت‌ها، شیوه‌های اجرا و اهداف، بر اساس معیارهای ارزشی تنظیم می‌شوند.
رهبر یا مدیر اسلامی، هنگامی در اداره دولت اسلامی موفق است که عوامل اجرایی آن، علاوه بر شایسته بودن، فرمان‌های ایشان را به نحو صحیح و به موقع به اجرا در آورند. نظام اجرایی دولت اسلامی بازوی توانمند رهبری است و نیاز به گزینش شایست‌گانی دارد که به معنای واقعی بتوانند در امور اجرایی ماهر، کاردان و متعهد باشند. وجود مهارت، تجربه، نجابت و پاک‌دامنی از شروط اصلی برای گزینش کارگزاران و عوامل اجرایی نظام اسلامی است. در این زمینه امام علی(ع) به مالک اشتر می‌فرمایند:
در امور کارگزاران خویش توجّه به ملاک‌های از قبیل؛ تفکر، آزمودن افراد، مشاورت، به دور بودن از تمایل شخصی، انتخاب خبرگان و پاک دامنان، انتخاب از خاندان پارسا، پیشگامی در نصرت اسلام، اخلاق نیکو و ژرف اندیشی و عاقبت نگری، را مورد توجّه قرار داده است.
بر اساس نگاه حضرت علی (ع) در گزینش کارگزاران می‌بایست، شایستگی‌ها حاکم باشد و نه وابستگی‌ها. «شایسته سالاری» اصل اساسی گزینش در سیاست علوی است. در ساختار دولت اسلامی صلاحیت اخلاقی، اصالت خانوادگی و تخصص و توانایی باید معیار گزینش باشد، نه وابستگی‌های سببی، نسبی و جناحی و مسلکی، آن هم به شکل سیاسی.(فصلنامه بینا،1385)
شایستگی‌های مدیریتی
جوامع امروز، تغییرات بی سابقه‌ای را تجربه می‌کنند. برای درک عمیق این موضوع، کافی است توجّه کنیم که«600 هزار سال طول کشید تا انسان، به ابزار سنگی دست یافت، 200 هزار سال طول کشید تا صنایع دستی ایجاد گردد برای تبدیل این صنایع و ایجاد موتورهای انفجاری اتومبیل و هواپیما، سینما، تلویزیون، موشک دوربرد، مغز الکترونیکی، اقمار مصنوعی50 سال وقت صرف گردید... امّا در حال حاضر در هر دقیقه 12 اختراع در جهان عرضه می‌شود که نیمی از آن‌ها، به عنوان اختراع جدید و سودمند پذیرفته می‌شوند.
این پویایی شدید و پیچیدگی زیاد، موجب افزایش تلاطم محیط زندگی بشر شده است و مدیران برای موفقیّت در دریای طوفان خیز تحوّلات محیطی، نیازمند «شایستگی‌های خاصّ مدیریتی» هستند. این شایستگی‌ها صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفه‌ای حاصل نمی‌شود بلکه این امر، مستلزم توسعه همه جانبه در ابعاد، مهارت شخصیتی و تحول در نگرش و رفتار مدیران است.( درویش زاده،1384: 86)
الگوپذیری شایستگی‌های مدیریتی
توجّه به این نکته که مدیران چگونه برای کسب موفقیت در سازمان‌ها، الگوی شایستگی را پیاده نمایند، مستلزم شناخت شرایط محیط و سازمان مربوط است. مطالعه در خصوص اینکه الگوی مدیریتی با چه ساز و کاری در سازمان روند مثبت و رو به رشد داشته باشد، نیازمند مطالعه، بررسی، توجّه جدّی به پیش فرض‌های قبل از عمل و اقدام است. استفاده از الگوهای متناسب با نوع فرهنگ، رسالت، مأموریت در سازمان‌های گوناگون متفاوت است.
یکی از صاحب نظران در این خصوص می‌نویسد: « وقتی... خصوصیات یک مدیر موفق را بر می شمارید و یا الگوی مدیریتی خاصیّ را توصیه می‌کنید؛ حتماً به خاطر داشته باشید که این‌ها همه، تابعی از شرایط محیطی و سازمانی است. تصمیم گیری و برنامه ریزی مناسب، برای یک کارخانه اتومبیل سازی در هندوستان، با یک تولید کننده در ژاپن و یک هواپیما سازی در آمریکا، متفاوت است. یک الگوی مدیریتی بهینه، برای یک محیط، الزاماً، برای محیطی متفاوت، موفقیت آمیز نخواهد بود. سازمان‌ها نیز بدون سازگاری با محیط، امکان موفقیّت و بقاء نخواهند داشت. حتی اگر بزرگ و قدرتمند باشند. در این زمینه نیز مثل بسیاری از موارد دیگر الهام گرفتن از طبیعت، جذاب و آموزنده است. دانشمندان معتقدند که ... موجودات غول پیکری مانند« ماموت‌های» قبل از تاریخ که در منطقه‌ی گسترده‌ای از کره زمین، حکومت می‌کردند، نتوانستند عصر چهارم زمین شناسی را پشت سر بگذارند و این در حالتی است که پستانداران کوچک، حتی تا به امروز هم، نسل خود را حفظ کرده‌اند علت این وضعیّت ناسازگاری با محیط است، زیرا ماموت‌ها، از نظر فیزیولوژیک، تناسب بی نظیری با شرایط عصر یخ‌بندان داشتند و پس از ذوب شدن تدریجی یخ‌ها، نتوانستند، با شرایط جدید محیطی تطبیق دهند و تدریجاً منقرض شدند.
نخب‌گان برجسته و تحول ساز مدیریت، امروزه فرآیندهای برنامه ریزی شده‌ای را طراحی و اجرا می‌کنند که به مدد آن، می‌توان، محیطی را برای پرورش سریع مدیران معمولی و تبدیل آن‌ها به مدیران برجسته فراهم کرد. مؤسسات مطالعاتی و محققان طی چند دهه گذشته توان زیادی را صرف الگوسازی، از عملکرد مدیران موفق و شایستگی‌های آنان نمودند و در نتیجه این تلاش‌ها، مفاهیمی پدید آمده که به مدد آن‌ها، می‌توان الگوی شایستگی‌های مدیران را بدست آورد.
الگوی مؤلفه‌های شایستگی مدیران توسط«بویا تزیس»
در این خصوص، تعابیر و تعاریف متفاوتی ارائه شده است. یکی از مشهورترین این تعاریف به شرح زیر است: «شایستگی‌های مدیران، عبارت است از خصوصیات و رفتارهایی که منجر به اثربخشی آنان، در محیط شغل شود». برای شناسایی و تعیین دقیق آن دسته از خصوصیات مدیران که موجب اثر بخشی آنان می‌شود؛ مطالعات گسترده‌ای انجام می‌شود.
انجمن مدیریت آمریکا پروژه‌ای را در این خصوص، به شرکت « مک بروشرکا » واگذار می‌کند. نتیجه این مطالعه، الگوی است که توسط«بویا تزیس»(R.E.BOyatzis ) ارائه می‌گردد. در انگلستان نیز طیّ اقدام مشابهی، الگوی استاندارد MCI، مشتمل بر هفت نقش کلیدی برای مدیران و بیست هشت شایستگی لازم، برای ایفای این نقش‌ها، پیشنهاد می‌شود.
«شرودر»(M.D.Schroder) در سال 1989، بر مبنای الگوی بو یا تز یس، الگوی کامل‌تری را ارائه می‌دهد. در الگوی«شرودر» فرآیند توسعه مدیریتی گنجانده شده و شایستگی مدیران، به اثربخشی آنان، پیوند خورده است. به طور کلیّ، مؤلفه‌های شایستگی مدیران، در شش گروه، به شرح زیر طبقه بندی شده است:
الف- دانش و معلومات حرفه‌ای.
ب- مهارت‌های(رفتاری و فکری).
ج- ویژگی‌های شخصیتی(اعتماد به نفس، برون گرایی و ...).
د- نگرش و بینش(ارزش‌ها، اصول گرایی و ...).
ه- اعتبار حرفه‌ای(ارتباطات قوّی و رسمی، قدرت حرفه‌ای و ...).
و- اعتبار عمومی(ارتباطات قوی غیر رسمی، شهرت عمومی و ...).
الف- اثر بخشی مدیریت
یکی از اساتید مدیریت که نتایج تحقیق و مطالعات او، به کرّات، برنده جوایز معتبری شده است در مطالعات خود، دو معیار را برای تشریح مدیریت اثربخش، بکار گرفته است. این دو معیار عبارتند از:
الف- تحقق اهداف سازمان، با استاندارهای کمّی و کیفی بالا.
ب- ایجاد رضایت و تعهد کاری در کارکنان، این معیارها در مطالعات سایر محققان نیز به نحوی تأیید شده است.
به نظر این محققان دو چالش همیشگی، در مسیر اثربخشی مدیران عبارتند از:
1-تلاش برای انجام کامل مأموریت و دست‌یابی به اهداف سازمان.
2-حفظ و توسعه رضایت و تعهد کاری کارکنان.
به گونه‌ای که در دیدگاه سنتی گاه تصوّر شده است که این دو معیار با همدیگر در تضاد هستند امّا رویکردهای جدید مدیریت، با ایجاد احساس مالکیت و تعلق در کارکنان، تلاش می‌کنند تا این دو را به صورت طبیعی در راستای یکدیگر قرار دهند.
ب- دانش و معلومات نظری
یکی از قدیمی‌ترین عناصر در شایستگی مدیران، دانش حرفه‌ای و نظری مربوط به وظایف اصلی سازمان و مدیریت می‌باشد. برای دست‌یابی به این عنصر، تلفیقی از تعلیم و تربیت رسمی به معنای تحصیلات دانشگاهی، و غیر رسمی به معنای کارورزی و کارآموزی، مورد استفاده قرار می‌گیرد.
برخی از روش‌های آموزشی مربوط به این موضوع عبارتند از: دوره‌های ویژه آموزشی،کارگاه‌های آموزشی، کنفرانس‌های علمی و آموزش‌های ضمن خدمت.
یکی از مدیران حرفه‌ای در کشور ما، ضمن انجام تحقیقاتی، فهرستی از عناوین مفید، در ارتباط با محتوای دانش و معلومات نظری، به شرح زیر ارائه داده است:
* حقوق کسب و کار در اسلام(مکاسب) * احکام عملیه شرع
* روا نشناسی(فردی، اجتماعی) * مهارت‌های سیاسی- دینی در مدیریت.
* اصول مدیریت و رهبری * مدیریت منابع انسانی
* اصول رفتار سازمانی * مدیریت استراتژیک
* مدیریت بر منابع * اصول مدیریت دولتی
* جامعه شناسی * مدیریت از طریق گروه‌های کاری
* ادبیات فارسی * فلسفه
* تاریخ سیاسی * تاریخ علوم
* مدیریت تغییر * اقتصاد و فرآیندهای بازار
*کسب و کار بین‌المللی * تحقیق در عملیات
* مدیریت پروژه * اصول حسابداری و مالی
* قانون تجارت * روش تحقیق
*کاربرد کامپیوتر در تحقیق * مدیریت سیستم تولیدی
* زبان بین‌المللی * اصول حقوق بین‌المللی
ج- مهارت‌ها
یکی از تعاریف مهارت، عبارت است از: « توانایی انجام آسان و سریع و دقیق کارها ».
از نگاهی دیگر، « مهارت به توانایی پیاده سازی علم در عمل» تعریف شده است. بدیهی است بدون این توانایی، معلومات مدیر منشأ تأثیر نخواهد بود. در رابطه با شناسایی مهارت‌های مورد نیاز برای مدیران، مطالعات گسترده‌ای انجام شده است. در یک جمع بندی از نتایج مطالعات مزبور، می‌توان فهرست زیر را به عنوان مهارت‌های مورد نیاز مدیران ارائه داد.
ج-1- مهارت‌های ارتباطی
* فن بیان *گوش دادن مؤثر
* نامه نگاری * قدرت تعامل
* معاونت پذیری * مشاورت پذیری
* فنون مذاکره * بیان احساسات
*کنترل احساسات *گزارش دهی
* مکالمه تلفنی * تندخوانی
* زبان بدنی *کاربرد شعر و امثله
ج-2- مهارت‌های مرتبط با تصمیم گیری
* قدرت تمرکز بر موضوع * توانایی تشخیص ابعاد اصلی از فرعی
* قدرت استنتاج * قدرت طراحی مدل‌های ذهنی
* قدرت تجزیه و تحلیل * قدرت تجمیع مسایل
* سرعت انتقال * قدرت استفاده از اصول و قواعد منطق و نتیجه گیری
* قدرت یادگیری از تجربه * قدرت یادگیری از محیط
ج-3- مهارت‌های مرتبط با خلاقیت
* جسارت در تفکرات نو * توانایی ایده پروری
* واهمه نداشتن از شکست * قانع نشدن به راه حل‌های موجود
* قدرت تغییر پیش فرض‌های مسأله * جامع نگری به موضوع
* توانایی حل مسائل ذهنی * قدرت تخیل
* «چرا» پروری ذهنی * خطر پذیری
ملاحظه می‌شود که مدیریت امروز، نیاز به مهارت‌ها و توانایی‌های بدنی را به حداقل ممکن کاهش داده و متقابلاً، نیازها به مهارت‌های ذهنی مدیران به حداکثر ممکن افزایش یافته است.
علت این امر، نوع وظایف مدیریت، در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل نمی‌باشد.روش‌های متنوع و متعددی نیز از سوی صاحب نظران، برای ایجاد توسعه‌ی مهارت‌های مدیریتی شناسایی و توصیه شده‌اند که از جمله می‌توان؛ به عناوین بازی‌های مدیریتی، مطالعه موردی، ایفای نقش، مدل سازی رفتاری، آموزش حساسیت و ... اشاره کرد.
د- ویژگی‌های شخصیتی
تناسب روحی افراد با مشاغل آن‌ها به عنوان یک عامل مهّم در موفقیّت مدیران شناخته شده است، لذا خصوصیات شخصیتی افراد، از جمله شایستگی‌های مدیران شناخته شده است.
شخصیت در یک تعریف« مجموعه‌ی الگوهای منحصر به فرد و نسبتاً ثابت رفتاری، احساسی و فکری که انسان‌ها از خود بروز می‌دهند، معرفی شده است.
بنابراین اگر انسان در فضای این الگوهای هماهنگ با جریان روحی خودش باشد راحت و بهینه عمل می‌کند امّا اگر در فضایی مغایر یا متضاد با این الگوها قرار بگیرد طبیعی است که موفقیت چندانی به دست نخواهد آورد برخی از ویژگی‌های شخصیتی مؤثر در موفقیت مدیران به شرح آتی است:
* اعتماد به نفس * مسئولیت پذیری
* روحیه رقابت جویی * خوش بینی به دیگران
* برون گرایی * خونسردی
* شجاعت * استقامت در برابر مشکلات
ه- نگرش و بینش
در تعریف نگرش گفته شده است:
«... تمایل نسبتاً ثابت فرد، برای عمل کردن به شیوه معین و خاص نسبت به موضوعات معین در این خصوص، کافی است توجّه شود که کار مدیران، مشحون از تصمیم گیری‌های سرنوشت ساز است و هیچ تصمیمی، در یک محیط خیالی از « مفاهیم ارزشی» گرفته نمی‌شود؛ بسیار طبیعی است که عملکرد مدیران، متناسب با نگرش آنان در این مورد که مسئولیت نهایی را، تنها در برابر مافوق، مردم، خدا و یا هر سه می‌دانند، ماهیتاً متفاوت خواهد بود. برخی از این عوامل نگرشی و بینشی که می‌تواند موجب تفاوت‌هایی در شایستگی‌های مدیریت شود به شرح زیر است:
* جهان نگری * باور به پاسخگویی در برابر خداوند
* نگرش توحیدی * اعتقاد به پاسخگویی،در برابر مردم یا مافوق
* پای بندی به اخلاق حرفه‌ای * تقدم منافع جامعه یا فرد.
* امید به جهان آخرت.
* نحوه نگرش به انسان(کار دوست، مسئولیت پذیر و ...) یا (کار گریز، مسئولیت پرهیز، خود محور و بی توجه به نیاز سازمان).
* تقدم منفعت یا مصلحت * اصالت حق و حقیقت
و- اعتبار حرفه‌ای و عمومی
این موضوع، به جایگاه مدیر، در شبکه ارتباطات حرفه‌ای یا اجتماعی مربوط است. اعتبار حرفه‌ای،عبارت است از:«قابلیت برقراری ارتباط، با « افراد مؤثر» و درخواست آنان، با احتمال زیاد پذیرش».
اعتبار عمومی، به جایگاه اجتماعی مدیر و خانواده او و محیط و شیوه زندگی و حسن شهرت وی مربوط می‌باشد. اعتبار حرفه‌ای و عمومی مدیر، سطح و عمق ارتباطات رسمی و غیر رسمی او را تعیین می‌کند. برخی از مؤلفه‌های این شایستگی عبارتند از:
* ارتباطات قوی رسمی * ارتباطات قوی غیر رسمی.
* حسن شهرت در محافل حرفه‌ای و عمومی. * اعتماد مقامات مافوق
* اعتماد زیر مجموعه(کارکنان). * وضعیت معاشرت
* وضعیت معیشت. * حضور برجسته در محافل و اجتماعات
* سخنوری در اجتماعات حرفه‌ای و عمومی. * آثار حرفه‌ای و عمومی(مقالات، سخنرانی‌ها، نظریه‌ها و ...).
نتیجه گیری
روند کلّی نظریه‌ها در مدیریت از اواخر قرن نوزدهم به بعد، همواره در تکاپوی یافتن روش و الگوی مناسب ساختاری برای تمام مؤسسات دولتی و خصوصی بوده است. بر این اساس، هم اکنون نیز فرسودگی روح بشری و کاستی‌های معنوی در بدنه اصلی مدیریت امروز، خلاء موجود را در سازمان‌ها نمایان ساخته و نیاز به یک نظام برتر و نگرشی نو در عرصه مدیریت(نظام اسلامی) که در صدد به فعلت رسیدن عزت شرافت و کرامت انسان‌ها و استعدادهای درونی آنان و رشد و تعالی مادی و معنوی را نوید دهد که مدیران را به یک نگرش انسانی الهی سوق می‌دهد باشیم. تا جهت گیری ذهنی آنان را از اسارت بینش‌های ابزاری و خودمحوری آزاد نماید و ادای تکلیف الهی و ملّی را به عنوان خطمشی موفق و کارآمد برای انگیزش کارکنان پیشنهاد دهد.
در عصر حاضر تحوّلات گسترده‌ای در علوم تربیتی بر نظریه‌های یادگیری و طرّاحی آموزشی و درسی پدید آمده است، همپای آن علوم بین رشته‌ای نظیر مدیریت، نسخه‌های جدیدی ارائه داده است. در عصر حاضر اتکا به مدیران صرفاً دینی اما کم خبر از علوم روز و مدیران مطلع از علوم روز اما غیر شایسته، راه بجای نمی‌برد، با این وجود باید درصد کشف، شناسایی، آموزش، انتخاب و انتصاب مدیران متعهد دینی اسلامی و برجسته و آگاه به علوم و دستاوردهای نو و پویا بوده و آنان خود نیز با برگزیدن افراد شایسته‌ی دارای صلاحیت‌های علمی و دینی مطابق ارزش‌های اسلامی در مناصب مدیریتی، به آمال و آرزوی که در تصور و تخیل صاحب نظران اندیشه مدیریتی در کشور باشیم. انشاء الله
پیشنهادها
1-شایستگی‌های مدیریتی با سازمان‌های موفق رابطه مستقیم دارد.
2-در عصر انفجار اطلاعات، سازمان‌هایی موفق‌ترند که از مدیران برجسته و صاحب نام و خلاق استفاده نمایند.
3-شایستگان در تمامی سطوح مورد توجّه قرار گیرند(از بالاترین تا پایین‌ترین سطح) برای انتخاب افراد شایسته باید ضابطه و ملاک موجود باشد و این ضوابط باید به گونه‌ای انتخاب شوند که قابل سنجش باشند و در انتخاب و انتصاب مدیران، ملاک شایستگی موج بزند و نه امور شخصی و روابط و ... .
4-بخش سیاست گزار جامعه(دولت)برای تحقق شایسته سالاری در ابعاد گوناگون، فرآیند و ... را توسط مدیران و متولیان نیروی انسانی پیاده نماید.
5-کمیته‌های فعّال به منظور، بازنگری از وضعیت عملکرد فعلی مدیران کنونی در سازمان‌ها و پس از آن اقدام در جهت، کشف، شناسایی، جذب، آموزش نیروهای شایسته از طرف متولین امر تشکیل و بستر استفاده هرچه کامل‌تر از نخب‌گان و شایستگان صورت بگیرد.
منابع:
1-قران کریم، سوره مبارکه مؤمنون، آیه14
2-احمدی، علی اکبر، طراحی الگوی یادگیری مستمر مدیران، وزارت جهاد دانشگاهی، پایان نامه دکترای مدیریت، دانشگاه تربیت مدرس:158و159
3-جمعی از نویسندگان(1382)، مجموعه مقالات نخستین همایش سراسری بررسی ویژگی‌ها و عوامل خلاقیت و ابتکار رزمندگان اسلام در دفاع مقدس، جلد اوّل:18
4-تقوی دامغانی، سیّد رضا(1383)، نگرشی بر مدیریت اسلامی، چاپ چهارم، تهران چاپخانه سپهر: 57
5-تافلر،الوین(1373)، شوک آینده، ترجمه حشمت الله کامرانی، تهران، چاپخانه گلشن.
6-درویش زاده، محمد، (1384)، جستاری در مدیریت قضایی معاونت آموزش قوه قضاییه، چاپ اوّل، قم: نشر قضا: 87-95
7-غفاریان، وفا(1379)، شایستگی‌های مدیران، سازمان مدیریت صنعتی، چاپ اوّل:10
8-فصلنامه مدیریت دفاعی(1388)، معاونت طرح و برنامه و امور مالی سپاه، مرکز مطالعات مدیریت، سال ششم، شماره سیزدهم :62
9-فصلنامه علمی- کاربردی بینا(1385)، معاونت بازرسی ستاد مشترک سپاه و دانشگاه امام حسین(ع)، سال پنجم، شماره سیزده :121
10- فصلنامه منابع انسانی ناجا(1387)، نشریه علمی، تخصصی دفتر تحقیقات کاربردی نیروی انسانی ناجا، سال سوم، شماره سیزدهم : 7
هشتاد سؤال تشریحی و مفهومی درس آشنایی با علوم و معارف دفاع مقدس.