« جلسه اول و دوم »
فصل 1 : پيش درآمدي بر رفتار سازماني
تعريف رفتار سازماني :
در مرحله عمل، مطالعه افراد انساني را مطالعه رفتار سازماني می‌نامند. رفتار سازماني عبارت است از مطالعه منظم سيستماتيک(سامانمند)عمليات، اقدامات، کارها و نگرش‌های افرادي که سازمان را تشکيل می‌دهند.
در رشته رفتار سازماني، مطالعه منظم جايگزين قضاوت مشهودي می‌شود، يعني مدارک و شواهد علمي که در شرايط کنترل شده جمع‌آوری می‌شود، به شیوه‌ای معقول مورد سنجش و ارزيابي قرار می‌گیرد و در رابطه با هر معلولي در پي علت بر می‌آید.
در رابطه با عملکرد فرد نيز سه عامل نقش اساسي دارند : توليد(بهره‌وری)، غيبت و جابجايي کارکنان. مديران به کيفيت و کميت توليد کارکنان توجه دارند، حال آن که غيبت و جابجايي کارکنان بر بازده و توليد آنان اثر معکوس دارد. جابجايي کارکنان موجب افزايش هزینه‌ها می‌شود و سازمان همواره با افرادي کم تجربه کار می‌کند. مديران به سه علت به رضايت شغلي کارکنان توجه دارند :
1- می‌توان بين رضايت شغلي فرد و توليد يا بهره‌وری يک رابطه مستقيم مشاهده کرد .
2- رضايت شغلي فرد با ميزان غيبت و جابجايي او رابطه معکوس دارد.
3- مديران در برابر کارکنان احساس مسئوليت انساني می‌کنند.
واژه سازمان در آخرين بخش تعريف نشان می‌دهد که رفتار سازماني، رفتار فرد يا گروه را در رابطه با کار مورد توجه قرار می‌دهد.
نقش رشته‌های علمي :
رفتار سازماني يک رشته کاربردي از علوم رفتاري است و بر پايه چندين رشته علوم رفتاري قرار دارد که عبارت‌اند از : روان‌شناسی، جامعه‌شناسی اجتماعي، مردم‌شناسی و علوم سياسي، روان‌شناسی در سطح خُرد و بقيه در سطح کلان نقش ايفا می‌کنند.
1- روان‌شناسی : علمي است که در پي سنجش، توجيه، برشمردن علت و گاه درصدد تغيير رفتار افراد انساني برمی‌آید. در اين علم رفتار فردي مطالعه می‌شود. پس اين علم در سطح خرد، در مطالعه رفتار سازماني ايفاي نقش می‌کند. روان‌شناسان به موضوعاتي چون پنداشت، ادراک، شخصيت، يادگيري، آموزش، رهبري موثر، نيازها و نيروهاي انگيزشي، رضايت شغلي، فرآيندهاي تصمیم‌گیری، ارزيابي عملکرد، سنجش نوع نگرش افراد، شیوه‌های گزينش کارکنان، طرح‌ریزی شغل و تنش‌های کار می‌پردازند.
2- جامعه‌شناسی : جامعه‌شناسان سيستم اجتماعي را که فرد در آن نقش‌هایی ايفا می‌نماید، مورد توجه قرار می‌دهند. جامعه‌شناسان از طريق مطالعه رفتار گروه در سازمان در ارائه رفتار سازماني نقش دارند و زمینه‌های مورد توجه آنان پويايي گروه، طرح‌ریزی تیم‌ها، فرهنگ‌سازمانی، ساختار و تئوري(نظریه) سازمان، بوروکراسي(دیوان‌سالاری)، ارتباطات، مقاوم فرد، قدرت و تضاد يا تعارض است.
3- روان‌شناسی اجتماعي : يکي از زیرمجموعه‌های روان‌شناسی است که در آن دو رشته
روان‌شناسی و جامعه‌شناسی ترکیب‌شده‌اند. در اين رشته به اعمال نفوذ افراد بر يکديگر توجه می‌شود. يکي از موارد مورد توجه اين رشته پديده تغيير است(يعني چگونه می‌توان موانعي را که بر سر راه تغيير است، از ميان برداشت). روان‌شناسان اجتماعي به سنجش نگرش‌های در حال تغيير، الگوهاي ارتباطي، راه‌هایی که فعالیت‌های گروه می‌تواند نيازهاي فردي را تأمین کند و فرآيند تصمیم‌گیری گروه توجه دارند.
4- مردم‌شناسی : عبارت است از مطالعه درباره علومي که می‌توان بدان وسيله درباره افراد انساني و فعالیت‌های آنان مطالبي آموخت. متخصصان مردم‌شناسی توانسته‌اند در درک فرهنگ‌سازمانی، محیط‌های سازماني و تفاوت بين فرهنگ‌های ملي ما را ياري کنند.
5- علوم سياسي : عبارت است از مطالعه رفتار فرد و گروه در يک محيط سياسي. دانشمندان اين رشته به تضاد يا تعارض ساختاري، تخصيص قدرت و شیوه‌ای که افراد از قدرت براي تأمین منافع خود استفاده می‌کنند، پرداخته‌اند.
به طور کلی، واحد مورد تجزيه و تحليل :
روان‌شناسی(مطالعه علم رفتار فردي)
جامعه‌شناسی(مطالعه رفتار گروه در سازمان)
روان‌شناسی اجتماعي(گروه و اجتماع و اعمال نفوذ افراد بر يکديگر)
مردم‌شناسی(مطالعه افراد انسانی و فعالیت‌های آنان(گروه و سازمان)
علوم سياسي(مطالعه رفتار فرد و گروه در محیط سیاسی) است.
هدف‌های رفتار سازماني :
توجيه، پیش‌بینی و کنترل رفتار انساني است.
توجيه : هنگامي که می‌خواهیم متوجه شويم که چرا فرد يا گروه کاري را انجام دادند، در واقع به دنبال بيان يا توجيه هدف هستيم و می‌خواهیم علت را بدانيم.
پیش‌بینی : هدف از پیش‌بینی توجه به رويدادهاي آينده است. مديريت می‌خواهد نتيجه يک اقدام خاص را حدس زده و در حقيقت می‌خواهد برخي از واکنش‌های رفتاري را نسبت به پدیده‌های تغيير پیش‌بینی کند و راه‌هایی را براي کم‌ترین مقاومت بيابد و تصمیم‌گیری کند.
بهبود کيفيت و بازدهي :
براي بهبود کيفيت و افزايش توليد يا بهره‌وری بايد برنامه‌هایی را مثل کنترل کيفيت کامل و بازسازي اجرا کرد تا به موجب آنان افراد و کارکنان تشويق شوند که در امور مشارکت فعال نمايند.
مديريت کيفيت جامع TQM چيست ؟
1- توجه زياد به مشتري : مشتري تنها کساني نيستند که از محصولات و خدمات استفاده می‌کنند بلکه شامل افراد درون سازمان که با ساير افراد سازمان روابط متقابل دارند هم می‌شود(مانند کارکنان دايره اعتبارات، حسابداري و حمل‌ونقل).
2- توجه به بهبود مستمر : بهبود دائمي و پيوسته در محصولات و خدمات.
3- بهبود کيفيت همه کارهايي که سازمان انجام می‌دهد : اين مورد تنها براي محصول نهايي نيست و شامل شیوه‌هایی که سازمان کالا را تحويل می‌دهد، سرعتي که در رسيدگي به شکايات دارد و نوع برخورد و رعايت ادب در پاسخ‌گویی به مشتري نيز می‌شود.
4- سنجش يا اندازه‌گیری‌های دقيق : کنترل کيفيت کامل براي سنجش متغيرهاي عملکرد در فعالیت‌های سازمان از روش‌های آماري استفاده می‌کند و متغيرهاي عملکرد را با استانداردها مقايسه می‌کند.
5- تفويض اختيار : در کنترل کيفيت کامل همه افراد بايد در فرآيند بهبود شرکت کنند. در اجراي اين برنامه از تیم‌ها استفاده می‌شود.
کاربرد TQM در رفتار سازماني مورد توجه است زيرا اجراي اين برنامه باعث می‌شود که کارمند در آنچه می‌خواهد انجام دهد دوباره بينديشد و در فرآيند تصمیم‌گیری‌های سازمان مشارکت کند. زماني که تغييرات بسيار شديد و سريع است، توجه به اين موضوع که اگر قرار باشد کار را از اول آغاز کنيم چگونه بايد آن را انجام داد، اساس و مبناي بازسازي را تشکيل می‌دهد. اجراي اين روش مديران را وادار می‌کند تا يک بار ديگر شيوه انجام امور را مورد توجه قرار دهند و ببينند که اگر قرار بود کار را از نو آغاز کنند چگونه ساختار سازمان را تعيين می‌کردند.
بهبود مهارت افراد :
مديريت می‌کوشد تا رفتار کارکنان را بهبود بخشد زيرا اين امر در اثربخشی اهميت زيادي دارد. همچنين می‌کوشد تا ارتباطات بهتري با آن‌ها برقرار کرده و تیم‌های اثربخش تر به وجود آورد.
نيروي کار گوناگون :
يکي از مسائلي که سازمان‌ها با آن مواجه هستند، مسئله سازش و کنار آمدن با افراد و کارکنان است که تفاوت‌ها زيادي باهم دارند.گوناگوني نيروي کار بدين معنا است که سازمان‌ها بايد افرادي را استخدام کنند که از نظر جنس، نژاد و قوميت تفاوت‌های زيادي دارند و مقصود از کاربرد عبارت مزبور اين است که افرادي که در سازمان کار می‌کنند با هنجارهاي رايج کشور متفاوت‌اند. علاوه بر وجود گروه‌های مختلف، افراد معلول و مسن را نيز می‌توان به عنوان نيروي کار گوناگون نام برد.
در حال حاضر سازمان‌ها سعي دارند تا به نوع نيازها، شیوه‌های زندگي و خواسته‌های افراد توجه بيشتري نمايند و متوجه تفاوت‌های ارزشي آن‌ها بشوند. مديران هم اکنون می‌خواهند با توجه به خصوصيات فردي کارکنان با آن‌ها برخورد نمايند تا نرخ جابجايي و غيبت آن‌ها را کاهش دهند و توليد و بهره‌وری آنان را افزايش دهند و درعین‌حال به تبعيض هم متهم نشوند. با برخورد صحيح با مسئله گوناگوني می‌توان خلاقيت و نوآوري را در سازمان افزايش داد و تصمیم‌گیری را بهبود بخشيد.
واکنش در برابر جهاني شدن سازمان :
در زمان کنوني مديريت در محدوده مرزهاي ملي قرار نمی‌گیرد و مديران بايد بتوانند با افراد متعلق به فرهنگ‌های مختلف کار کنند. مدير بايد بتواند فرهنگ کارکنان را درک کند(چه کارکنان در کشورهاي ديگر باشند و چه در کشور او باشند) با آنان وجوه مشترک پيدا کند و آنان را وادار کند که شیوه‌های گوناگون مديريت را درک کنند و خود را با آنان سازگار نمايد.
تفويض اختيار :
هم اکنون مديران را با عنوان‌های مختلف مانند مشاور، سرپرست و ناظر معرفي می‌کند. تصميمات به سطوح پايين تر سازمان(سطوح عملياتي) ارجاع شده است و به کارکنان آزادي عمل بيشتري داده‌اند تا بتوانند مسائل کاري خود را حل کنند و تصميماتي بگيرند. گروه‌های متخصص و خودگردان تشکیل‌شده‌اند که می‌توانند بدون وجود رئيس و سرپرست کار کنند. سازمان‌ها در وضعيتي هستند که بايد به کارکنان تفويض اختيار کنند. مديران بايد بياموزند که چگونه کنترل را به ديگران واگذار کنند و درعین‌حال تصميمات لازم را اتخاذ نمايند.
نوآوري و ايجاد تغيير :
سازمان‌ها بايد در پي نوآوري باشند و پديده تغيير را پذيرفته و انعطاف‌پذیری بالايي نشان دهند تا از بين نروند. همچنين بايد کيفيت محصول و خدمات را بهبود بخشند تا بتوانند در برابر رقبا مقاومت نمايند. چالش و مشکل مديريت اين است که بايد کارکنان را وادار به خلاقيت نمايند و در برابر تغيير بردباري بيشتري به خرج دهد.
سازش با پدیده‌ای به نام تغييرات سرسام‌آور :
مديران همواره با تغيير سروکار داشته‌اند، اما امروز مسئله زمان اجراي تغيير مطرح است در زمان کنوني تغيير به صورت فعاليت دائمي و مستمر درآمده است. کارکنان بايد نوآوری‌های روزمره داشته باشند و پيوسته بازآموزی شوند در گذشته کارکنان احساس امنيت شغلي می‌کردند، ولي هم اکنون افراد براي مدت نسبتاً کوتاهي می‌توانند در کار خود انجام وظيفه نمايند. مديران بايد بياموزند که چگونه انعطاف‌پذیر شوند و در امور پیش‌بینی‌نشده چگونه واکنش مناسب نشان دهند و چگونه در برابر پديده تغيير مقاومت کنند و به بهترين شکل با آن سازش نمايند.
کم شدن وفاداري کارکنان :
سازمان‌ها با رويارويي با پديده رقابت جهاني و مشاهده برخوردهاي ناجوانمردانه چون بلعيده شدن سازمان‌های ضعيف توسط سازمان‌های قدرتمند دست از سیاست‌های گذشته برداشته و امنيت شغلي، سابقه خدمت و پاداش‌های مناسبي را که به کارکنان قديمي خود می‌دادند، کاهش دادند. اين مسئله باعث کاهش وفاداري کارکنان شده است. مديران بايد بياموزند که چگونه موجب افزايش انگيزه کارکنان شوند تا آنان نسبت به سازمان احساس وفاداري و تعهد بيشتري نمايند و درعین‌حال سازمان نيز در صحنه رقابت جهاني باقي بماند.
نيروي کار دوگانه(مضاعف) :
امروزه نيروي کار با الگوي دوگانه وجود دارد که در آن کارکنان بايد کارهايي بامهارت پايين انجام دهند و حقوق نسبتاً پاييني بگيرند يا کارهاي بامهارت بالا انجام دهند و حقوق متوسط دريافت کنند. در گذشته بيشتر سازمان‌ها در بخش توليد کارکناني بامهارت بالا داشتند. ولي هم اکنون به نظر می‌رسد که افراد بامهارت پايين و حقوق اندک بايد استخدام شوند. مسئله اینجاست که مدير چگونه می‌تواند موجب انگيزش افرادي شود که حقوق پاييني دارند و فرصتي نيز براي ارتقاي مقام و رسيدن به دستمزد بيشتر ندارند. آيا می‌توان مشاغل اين کارکنان را طرح‌ریزی مجدد نمود يا حتي آن‌ها را حذف کرد ؟
بهبود رفتار از نظر اخلاقي :
در سازمان‌هایی که پيوسته شاهد کاهش نيروي کار و ناديده گرفتن انتظارات کارکنان و رقابت شديد در بازار هستيم، عجيب نيست که برخي کارکنان قوانين را زير پا گذاشته و دست به اقدامات غیراخلاقی بزنند. مديران بايد از نظر اخلاقي جو يا محيطي سالم براي کارکنان به وجود آورند تا آن‌ها بتوانند بر ميزان توليد، بازدهي و بهره‌وری خود بيفزايند و از نظر رفتار خوب و بد دچار مشکل و معما نشوند.
هشتاد سؤال تشریحی و مفهومی درس آشنایی با علوم و معارف دفاع مقدس.